12.06.2010
Для отделов кадров
                                                      Функция «Оценка и мониторинг персонала».


Функция АСМП  «Оценка и мониторинг персонала» предназначена для  организации как единичных, так и широкомасштабных  мероприятий по оценке и мониторингу кандидатов и действующего персонала.

Оценка и мониторинг осуществляется по эмоциональному состоянию, чувствам, деловым чертам личности, интеллектуальному и профессиональному  уровню развития.

Для каждой должности автоматически формируется профиль этой должности  на основе статистической обработки всех данных в системе.

Сравнения профилей  кандидатов и персонала производится с базой эталонных профилей, полностью автоматизируя процесс выбора «лучших из лучших».

Заложенные в АСМП алгоритмы  реализуют  на практике принцип  «Поиска иголки в стоге сена».

Оценка взаимоотношений в коллективе производится на основе социометрического анализа.

Среднее время тестирования по 250 параметрам психики – 20 минут.


Автоматизированная оценка кандидатов и сотрудников по состоянию здоровья,  эмоциональному, психологическому состояниям,   мотивационным и  деловым качествам   на порядки  сокращает время  и затраты на:

- подбор персонала;

- оценку кандидатов;

- оценку сотрудников;

- адаптация молодых сотрудников;

- удержание  сотрудников;

- проведение аттестаций;

- составление профилей должностей и сравнение с ними профилей кандидатов;

- выявление лидеров, в том числе и неформальных;

- прогноз поведения сотрудников;

- формирование кадрового резерва;

- анализ взаимоотношений в коллективе;

- анализ причин текучести кадров;

- разработку мотивационных программ;



Подбор (профессиональный отбор).


Профессиональный отбор предполагает оценку ключевых знаний и навыков кандидата, личностные особенности, соответствие кандидата корпоративным стандартам компании-заказчика.

АСМП “BioReader” позволяет  отобрать наиболее подходящих кандидатов для выполнения определенного вида трудовой деятельности по психологическим особенностям личности, а также по состоянию здоровья. Провести прогностическую оценку пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Дает возможность защитить свой бизнес от лиц:

  • намеренно скрывающих неблаговидные факты своей биографии (наличие судимости, факт нахождения под следствием, связь с криминальными структурами и проч.)
  • склонных к воровству и различного рода хищениям;
  • устраивающихся на работу по заданию конкурентов (так называемые «казачки засланные»)
  • имеющих алкогольную или наркотическую зависимость, страдающих игроманией;
  • скрывающих наличие у них проблем со здоровьем, в том числе психологическими заболеваниями и расстройствами.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора с использованием АСМП “BioReader”:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.


Оценка сотрудников.


По понятным причинам, квалификация специалиста в его "предметной" области обычно выше квалификации уважаемого Руководителя. Становится затруднительно проверить работу своего сотрудника (в том числе, его загруженность), не вникая в "детали" предмета. Как следствие, начинается "шаманство" с его стороны - избегание работы путем осознанного или неосознанного ее усложнения, запутывания, "ухода в квалификацию".

Например, в бухгалтерии не представляется возможным проверить огромные кипы папок с документацией. Нет понимания, все ли налоги оптимизированы, нет ли в документах ошибок по невнимательности или из-за пропущенного нововведения.  Отсутствует система контроля этого процесса. Многие задания бухгалтеру уходят в небытие (отговорки типа: "Это по 05-му не дебетуется!") и т.д. Предлагаемая технология позволяет оценить работу своего сотрудника, понять действительную его загруженность и прекратить авралы.


Увеличение объемов производства и оптимизация производственных процессов должны происходить, в том числе, за счет реализации потенциала людей.

Цель - формирование качественно нового работника. АСМП “BioReader” позволяет оценить личностный потенциал всего персонала и выявить основные направления его развития.

АСМП “BioReader”  дает возможность  оценки как относительно простых психологических особенностей: формальный уровень интеллекта, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность, так  сложных факторов: лидерство, инновационность, открытость к обучению, ориентацию на результат.


Адаптация молодых сотрудников.


В современной кадровой терминологии очень часто можно слышать такие слова, как подбор, отбор, переподготовка и аттестация персонала, и крайне редко встречается такое понятие, как адаптация. Вопросы адаптации молодых специалистов имеют большое практическое значение.


В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека.


Адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.


В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.


Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация – процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Коллектив может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. При этом следует учесть, что эффективность адаптации прямо связана с успешностью закрепления кадров и преодоления их текучести.


Главным фактором эффективной адаптации является оперативный мониторинг молодых специалистов. И наличие в арсенале специалиста по персоналу АСМП позволяет успешно справиться с этой целью.


АСМП “BioReader” позволяет оценить эффективность  адаптации молодых специалистов по таким  показателям, как адекватность представления человека о себе и других, удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии.


Формирование кадрового резерва.


Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей.

Для чего нужен кадровый резерв в компании?

►Во-первых, формирование кадрового резерва позволяет существенно экономить средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка, в случае подбора неправильного кандидата.

► Защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов. Уходя из компании, сотрудник уносит с собой часть знаний о некоторых технологиях, стандартах работы, ноу-хау и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Система кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.

► Мотивация персонала, повышение лояльности. Система кадрового резерва делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.


Давайте обратимся к жизненному циклу сотрудника в должности.  В начале работы мы стремимся отобрать наиболее потенциальных сотрудников, быстрее их адаптировать, затем продлить время их развития в должности. Потенциальных   значит тех, для кого работа  является возможностью раскрыться и самореализоваться.  
Через некоторое время (в зависимости от позиции от 1 до 5 лет) наступает фаза зрелости,  свою работу сотрудник  знает,  она ему начинает надоедать. Рано или поздно  любой сотрудник достигает «потолка» на своей позиции. Сотрудник перестает стараться как прежде, если его не мотивировать чем-то значимым для него.  В этот момент его внимание необходимо занять чем-то еще, например, сделать наставником. Иначе  от него вреда порой может больше чем пользы.
Он может уйти и  унести вместе с собой ценные для компании наработки.
В конце концов – наступает фаза насыщения или деградации, когда сотрудник начинает постепенно отставать от жизни. Этого момента   желательно не допускать.


На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени. Текучка кадров  в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно  обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает  четвертая причина  формирования кадрового резерва: это  диагностика, возможность проявиться новым талантам и   выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

Как же формировать кадровый резерв?
Один из наиболее распространенных способов – рекомендации вышестоящего руководителя.  Другой путь на основе проведения оценки профессиональных и корпоративных компетенций, выявления мотивации сотрудника к развитию. Такая оценка может проводиться с помощью глубинного интервью, Assessment Center и диагностики 360 градусов.  Эти подходы дополняют друг друга.
Для проведения оценки  потенциальных специалистов в кадровый резерв лучше использовать  ассессмент-центр, а для оценки уже работающих руководителей – диагностику 360 градусов.


АСМП “BioReader”  позволяет производить оценку и отбор кандидатов  в резерв по таким показателям как

- инициативность,  выступление с конкретными предложениями;
- целеустремленность;
- работоспособность, способность плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени;
- умение создавать деловую обстановку в коллективе;
- умение влиять на благоприятный климат в коллективе;
- способность планировать свой труд, рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном;
- стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации;
- умение разбираться в людях, распределять между ними задания с учетом личных возможностей;
- способность не сковывать инициативу других, делегировать полномочия;
- умение осуществлять взаимодействие с другими подразделениями компании;
- инициирование и управление изменениями с учетом долгосрочных целей;
- умение правильно строить взаимоотношения с окружающими;
- правильное использование имеющихся ресурсов, умение учитывать затраты и издержки;
- готовность и способность передавать свой опыт; 

АСМП “BioReader”  позволяет быстро и эффективно производить оценку и отбор кандидатов  в резерв по следующим критериям:

  • мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
  • профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
  • личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.


Анализ взаимоотношений в коллективе.



Наша технология помогает выяснить индивидуальную совместимость сотрудников, морально-психологический климат в компании, уровень конфликтности, неформальные межличностные отношения внутри коллектива, выделить лидеров в команде.

Использование АСМП “BioReader” дает также большое преимущество при использовании методик построения эффективных команд.  АСМП “BioReader”  позволяет определить потенциальную предрасположенность коллектива к решению тех или иных задач. С учетом этого можно подобрать для коллектива наиболее эффективный режим работы, выделить коммуникативные особенности. На основании полученных данных принимаются решения, оставить ли коллектив в неизменном составе, реорганизовать ли его, перераспределив обязанности, принять ли в коллектив новых сотрудников, перевести ли существующих сотрудников в другие подразделения, а может быть, нужно пересадить каких-то сотрудников в разные помещения, чтобы они меньше травмировали друг друга в случае неблагоприятных отношений.

Система позволяет определить психологический климат коллектива, его настрой на процесс или на результат, внутреннюю атмосферу и отношение к внешнему окружению, мировоззренческие ценности, мотивацию к деятельности, стиль общения, ориентацию на вид деятельности, стрессоустойчивость, интегральный тип и так далее. То есть все те основные моменты, которые необходимо учитывать при руководстве коллективом, формировании сплоченного коллектива, «теплой компании».

Выявление лидеров в организациях.


Развитие рыночных отношений обусловило новые требования к управленцам, причем для многих предприятий поиск сильных менеджеров (как правило, в сжатые сроки) стал серьезной проблемой.
Оценить уровень профессиональной подготовки можно с помощью специализированных тестовых заданий, способности к администрированию — проанализировав имеющийся опыт работы (точнее, успешность деятельности на руководящих должностях разного уровня), а  вот лидерские качества, как правило, все еще оцениваются руководителями приблизительно — «на глазок».                                                                                             Обобщая опыт реализации сложных проектов по оценке персонала крупных предприятий, приходим к выводу: грамотно решить весь комплекс проблем с управленческими кадрами можно только на основе серьезной диагностики персонала. В процессе изучения работников нами были проанализированы их профессиональные навыки, психологические и психофизиологические характеристики, в том числе способность к продуктивной работе в составе той или иной команды, а также способность возглавлять определенное направление, проект, подразделение, т. е. быть реальным лидером.

На основании этого была построена практическая  модель лидерства в современной компании и многомерные профили лидеров и «антилидеров». Мы выделяем отдельные типы лидеров:

  • лидер-руководитель (предприятия в целом, высшего/среднего звена управления);
  • инновационный лидер;
  • антикризисный лидер;
  • «антилидер».

Наиболее значимые для бизнеса направления поиска: а) оценка лидерских качеств у менеджеров высшего и среднего звена управления; б) выявление инновационных лидеров. Для выявления лидерских качеств необходимо представлять, о каком именно типе лидерства идет речь, поскольку у лидеров всех типов можно выявить как схожие личностные и индивидуально-психологические параметры, так и существенные типологические отличия.

Оценка лидерского потенциала группы руководителей — очень сложная задача, не только чисто технологически, но и психологически: нередко сам факт оценки задевает самолюбие амбициозных менеджеров, порой сложно подобрать достаточно авторитетного исследователя, которому они бы доверяли и т. д.

АСМП “BioReader” позволяет достоверно оценивать лидерские способности и точно определять сферу наибольшей эффективности лидеров. Она позволяет получить очень точные, многогранные и прогностически достоверные результаты, которые уже успешно внедрены на множестве предприятий (в самых разных отраслях экономики).

Мы создаем новый подход к определению оцениваемого «качества» человека: это не описание отдельной особенности/черты (скрупулезность, любознательность и пр.), а некая интегративная характеристика поведения личности, в которой интегрируются различные индивидуально-психологические параметры.

По результатам обследования работников составляются многомерные профили. Определение условий успешности лидера еще на этапе подбора и формирования команды позволяет компании избежать лишних затрат (финансовых и временных), а также повышает точность прогноза успешности ее работы. Моделирование профилей в процессе профотбора помогает подобрать для каждого из кандидатов рабочее место (должность, подразделение), где они смогут полностью реализовать свои способности и принесут максимальную пользу предприятию.

Для построения профиля было выбрано интегративное качество «лидер».

Отбор в целевую группу осуществлялся путем сравнения индивидуальных профилей с неким идеальным — эталонным профилем лидера для этого предприятия (группы должностей или отрасли в целом).

При разработке эталонного профиля лидера мы исходили не из абстрактных теоретических конструкций, а из предположения, что искомыми качествами обладают успешные руководители предприятий и организаций. Поэтому построение списка лидерских качеств начали с анализа индивидуальных профилей успешных руководителей. По результатам экспертной оценки был определен набор качеств, характерных именно для этой группы работников, и диапазоны приемлемости для каждого из выделенных параметров (табл. 1). На этом этапе (субъективном) к работе привлекались эксперты-практики — руководители предприятий разных уровней.

В заключение кратко подведем итоги, почему предприятиям нужно осваивать технологии оценки лидеров:

  1. Выявление работников с высоким лидерским потенциалом (разных уровней и направленности) из числа собственных кадров экономит немалые средства, позволяя отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и привлечению лидеров «со стороны». Кроме того, знающий специфику и нужды организации сотрудник не нуждается в длительном периоде знакомства, адаптации и «притирки» характеров, он может быстро выйти на максимальные показатели продуктивности деятельности.
  2. Для мелких и средних организаций вовлечение собственных лидеров в процесс профессионального и должностного роста, создание условий для реализации их потенциала — гарантия резкого повышения эффективности деятельности предприятия и своевременного преодоления кризисных ситуаций (причем практически без дополнительных затрат).
  3. В крупных структурах (производственных объединениях, концернах, холдингах) востребованный инновационный/ антикризисный лидер может приносить огромные прибыли, играя роль своеобразного «инновационного мотора».
  4. Крайне нежелательно, чтобы в коллективе работали нереализованные лидеры. Не имея возможности «найти себя» и получить заслуженное признание в области профессиональной деятельности, они начинают искать другие сферы для приложения своих талантов, нередко превращаясь в антилидеров.

Наши исследования убедительно свидетельствуют: нереализованный лидер может представлять серьезную опасность для предприятия. Большинство сотрудников, которые «наводят» на собственное предприятие проверку «сверху», ведут тяжбы с начальством (или организацией в целом) оказываются людьми с сильным лидерским потенциалом — вовремя не замеченным и не оцененным. Выявление подобных людей (желательно еще на этапе отбора) и недопущение в компанию — важнейший вопрос кадровой безопасности.

Настоящий лидер всегда будет стремиться к успеху и признанию, и только от предприятия зависит, направит ли он свои способности во благо или во зло организации. Поэтому в деле выявления и «воспитания» внутреннего лидера важны оба фактора: эффективная система диагностики и грамотный руководитель-наставник.

Мотивационная диагностика;  Мотивационный мониторинг.


Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Иногда руководителю или собственнику компании для принятия решения о том, с чего начинать, необходимо провести своеобразный аудит исторически сложившейся в компании системы мотивации. Применение АСМП “BioReader” позволяет быстро и точно провести диагностику действующей системы мотивации  (выявление уровня мотивированности сотрудников, оценка эффективности применения мат./немат. стимулов, выявление основных неудовлетворенных мотивов и т.д.)

Результат эффективной системы мотивации   – снижение текучести кадров, повышение производительности труда.


 

2011-10-20
На сайте выложен демонстрационный тест, дающий общее представление о работе системы. Формирователь итоговых протоколов будет подключен позднее. Ознакомиться с работой Демо-теста

2011-08-05
В связи с проведением модернизации программного обеспечения в период с 5 по  8 августа т.г.  система будет отключена.

2011-07-31
Вышел новый релиз программы АСМП Bioreader v 2.1.0.0.  Ссылка на скачивание программы и видеоинструкция высланы циркулярным письмом. Изменения в программе смотрите на главной странице сайта в разделе Новости. Кто не получил уведомления, обращайтесь на техподдержку.   

2011-06-05
В cвязи проведением на сервере регламентных работ в период с 05 по 07 июня т.г. могут быть перебои в доступе к системе.

2011-02-14
Вниманию пользователей системы! Вышла новая версия программы, архив которой разослан циркулярным письмом. При возникновении каких-либо сбоев в работе системы, просьба сразу сообщать в службу технической поддержки.

2011-01-27
Расписание учебных семинаров  по программе "ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА НА БЕССОЗНАТЕЛЬНОМ УРОВНЕ -ПРАКТИКУЮЩЕМУ ПСИХОЛОГУ. СПЕЦИАЛИСТ АСМП 'BIOREADER':

9 февраля на базе ГУ ВШЭ

10 февраля на базе ООО "НИЦЭТ"

16 февраля на базе Психологического института РАО

С условиями и программой обучения можно ознакомиться перейдя на страницу "Оферта"
Предварительная запись на семинары осуществляется через форму обратной связи со страницы Контакты. Запись на учебные курсы.

2011-01-14
Доступ к системе восстановлен. Видеоинструкция по перенастройке клиентской части программы разослана циркулярным письмом.


2011-01-12
Доступ к системе закрыт с 12 по 14 января в связи с перездом серверов в новый дата-центр. Инструкция по изменению настроек клиентской части программы АСМП будет выслана после включения серверов. Все вопросы обсуждаем в скайпе.

2011-01-09
               Уведомление!
В период с 11 по 15 января 2011г. запланирован переезд серверов на новую площадку. В связи с чем, всем пользователям системы, необходимо будет перенастроить свою клиентскую часть программы. Инструкция по настройке будет разослана отдельно. Связанные с этим вопросы обсуждаются в скайпе  с 11 по 15 января с 19 до 21 часа.


2011-01-08
Техническая поддержка, методологическое и консультационное сопровождение для  окончивших курсы обучения в Психологическом институте  Российской академиии образования существляются в Scype каждый второй и четвертый вторник месяца с 19 до 21 часа.


2010-10-18

ООО НИЦЭТ официально извещает о том, что свободный доступ к регистрационным ключам АСМП “BioReader” прекращен. Мы рекомендуем пользоваться ключами, предоставляемыми нашими официальными представителями, т.к. в этом случае Вы имеете право на получение консультационной, технической и методологической помощи. Ознакомиться со списком официальных представителей можно пройдя по ссылке «Наши представители».



Открыта предварительная запись на пятидневный курс обучения по программе "Специалист АСМП "BioReader". Курс обучения  состоится 24 января 2011г.  С программой обучения можно ознакомиться перейдя по ссылке: Учебный центр

Custom design - Atix Media

Copyright 1994-2012. ООО "Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий". Все права защищены.Contact information
  При использовании материалов сайта ссылка на www.asmp.su обязательна.